Dos de los mecanismos más habituales que utilizan las empresas para fidelizar y retribuir a sus directivos y trabajadores son las “phantom shares” y las “stock options”.
Phantom shares
• La empresa concede una “acción fantasma”, el derecho a cobrar una retribución si el valor de la empresa ha incrementado respecto al momento de la concesión. Esta retribución se cobra cuando se produce un evento de liquidez según se pacte y sobre el incremento de valor que haya tenido la acción y se aplica sobre las “participaciones o acciones fantasma” concedidas.
• No se conceden acciones como tales, es decir, los beneficiarios no serán socios de la empresa.
Stock options
• La empresa concede unas “opciones sobre acciones o participaciones”. Estas acciones serán titularidad del beneficiario cuando ejercite la opción. A partir de ese momento el beneficiario podrá venderlas libremente.
• El precio que se fija por el ejercicio de la opción es generalmente inferior al de mercado, generándose así una retribución en especie cuando se ejercita la opción.
• El beneficiario sí pasa a ser accionista de la empresa una vez ha ejercido la opción.
Trato de resumir la tributación de cada uno de los dos casos en la siguiente tabla:
| Devengo del impuesto | IRPF | IS | |
|---|---|---|---|
| PHANTOM SHARES | Evento de liquidez (normalmente, la venta de la empresa) |
Rendimiento del trabajo dinerario (diferencia entre el valor de mercado el día del evento de liquidez y el valor adjudicado en la concesión) |
Gasto deducible (cuando se produce el evento de liquidez) |
| STOCK OPTIONS | Ejercicio de la opción sobre la acción | Rendimiento del trabajo en especie (diferencia entre el valor de mercado el día del ejercicio de la opción y el valor de mercado) (posibilidad de exención de los primeros 12.000 € o 50.000 € en el caso de startups) |
Gasto deducible (cuando se produce el ejercicio de la opción) |
| Venta de la acción | Ganancia / pérdida patrimonial (diferencia entre el precio de venta y el precio de mercado el día del ejercicio de la opción) |
En ambos casos:
• Se suele establecer un período de tiempo de 3 a 4 años entre la concesión y el momento en que nace el derecho del beneficiario, para retener y fidelizar al directivo o trabajador.
• Si el período de generación del rendimiento es superior a 2 años se puede aplicar una reducción del 30 por ciento en el IRPF por rendimientos irregulares, siempre que se cumplan los requisitos.
• Se vinculan los resultados de la empresa a la retribución de quienes trabajan en ella, generando un incentivo porque asocias el esfuerzo y el talento con la retribución.
Estos instrumentos pueden ser útiles tanto a nivel de captación de talento como a nivel fiscal. Si quieres revisar si encajan en tu caso concreto, puedes contactar con GM Tax Consultancy cuando lo necesites.